Ai fini della corretta gestione del rapporto di lavoro, il datore deve rispettare alcuni fondamentali obblighi di comunicazione e trasparenza nei confronti dei propri dipendenti. Questi obblighi riguardano i contenuti del rapporto di lavoro subordinato, l’esercizio del suo potere direttivo e organizzativo e la disciplina del rapporto di lavoro.
Nella gestione del rapporto di lavoro subordinato, il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire alcune notizie o informazioni utili al lavoro in merito al rapporto di lavoro, all’esercizio del suo potere direttivo e organizzativo oltre che a regolamentare la disciplina del rapporto di lavoro; contratto di lavoro, codice disciplinare ed eventuale regolamento interno rientrano nella documentazione relativa alla corretta gestione del rapporto di lavoro. Ma per ciascun documento sono previste forme di consegna o di messa a disposizione diversa.
Obbligo di informazione e trasparenza: il contratto di lavoro
Il D.Lgs. n. 104/2022 ha modificato il D.Lsg. n. 152/1997, introducendo nuovi obblighi per i datori di lavoro da rispettare al momento della stipula di un contratto.
In particolare, la norma prevede che il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire alcune informazioni essenziali mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:
- del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
- della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
Per quanto riguarda la modalità con cui fornire le informazioni, la norma prevede che la comunicazione possa essere fatta in formato cartaceo (consegna a mani) oppure elettronico e conservata a comprova in caso di controlli; in ogni caso, le informazioni devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore e il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
Con l’entrata in vigore del decreto Lavoro 2023, sono stati semplificati gli obblighi di informazione, prevedendo che l’onere informativo relativo ad alcune informazioni possa ritenersi adempiuto con l’indicazione del riferimento normativo e/o della contrattazione collettiva, anche aziendale:
- durata del periodo di prova;
- diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;
- durata del congedo per ferie nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;
- procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
- importo iniziale della retribuzione;
- programmazione dell’orario normale di lavoro ed eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno;
- informazioni, qualora il rapporto di lavoro non preveda un orario normale di lavoro programmato, riguardanti la variabilità della programmazione del lavoro;
- enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro.
Sempre in un’ottica di semplificazione, viene stabilito che il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali nonché gli eventuali regolamenti aziendali.
Codice disciplinare
Il codice disciplinare rappresenta lo strumento per l’esercizio da parte del datore di lavoro del potere disciplinare, inteso come potere di imporre una disciplina nello svolgimento del lavoro riconosciuto dalla legge e dal contratto collettivo.
Trova la sua fonte nell’art. 7 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) ed è possibile definirlo come l’insieme di norme che disciplinano il comportamento del lavoratore sul luogo di lavoro.
Il codice disciplinare è costituito dall’insieme di norme disciplinari ovvero norme relative alle infrazioni, procedure di contestazione delle stesse e sanzioni applicabili poste dalla contrattazione collettiva ed eventualmente dal datore di lavoro (codice disciplinare interno)
Attenzione
La mancata predisposizione, come pure la mancata affissione, del codice disciplinare comporta, di regola, l’illegittimità della sanzione disciplinare.
La mancanza del codice disciplinare o la mancata affissione non rilevano quando la condotta sanzionata sia tale da integrare gli estremi di un reato oppure costituisca la violazione di quelle norme elementari che possono considerarsi in qualche modo fondamentali.
Il codice deve essere reso pubblico mediante l’affissione in luogo pubblico accessibile a tutti, di comune e più frequente passaggio e, comunque, negli ambienti dove risulti maggiormente agevole una effettiva presa di conoscenza da parte dei lavoratori.
Il codice deve essere leggibile, conviene, dunque, affiggerlo foglio per foglio.
Non è necessario, invece, che sia tradotto in diverse lingue, nel caso della presenza di lavoratori stranieri in azienda.
Non essendoci un orientamento giurisprudenziale univoco, si sconsiglia di utilizzare mezzi di comunicazione equipollenti: l’affissione deve essere effettuata in ogni sede, stabilimento, filiale, ufficio o cantiere.
Ai fini dell’efficacia del codice disciplinare, non si considerano sufficienti:
- l’avviso in bacheca riguardo la possibilità di consultare il codice disciplinare custodito in un determinato ufficio;
- la consegna a ciascun dipendente di una copia del codice disciplinare;
- la pubblicazione del codice disciplinare nella rete informatica aziendale.
Regolamento interno
Il regolamento interno (o policy) può essere definito come l’insieme delle “regole della casa” che ciascun collaboratore è tenuto a rispettare nello svolgimento della propria attività lavorativa, la cui violazione, può comportare l’adozione di un provvedimento di natura disciplinare secondo la gravità dell’infrazione (art. 2106, c.c.).
Lo possiamo definire come un esercizio del potere direttivo ed è un atto unilaterale del datore, con il quale vengono definite le regole da rispettare in azienda.
La fonte giuridica la si riscontra nell’art. 2104, c.c. (le sue disposizioni devono riguardare “l’esecuzione e la disciplina del lavoro”).
Il termine esecuzione e disciplina del lavoro è molto ampio e fa sì che le materie e gli aspetti trattati al suo interno spazino a 360 gradi sull’intera vita lavorativa e aziendale.
L’efficacia del regolamento, più precisamente, trova riscontro nell’art. 2104, c.c., co. 2, ai sensi del quale: “È l’obbligo di osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro, che l’imprenditore o i suoi collaboratori impartiscono per conformare la prestazione di lavorativa alle esigenze dell’impresa”.
Nel contenuto del regolamento interno, il datore di lavoro dovrà aver cura di considerare il rispetto di correttezza e buona fede e il divieto di discriminazione.
Inoltre, nella sua predisposizione non potrà prevedere condizioni peggiorative rispetto alla legge e alla contrattazione collettiva.
Con particolare riferimento alla contrattazione collettiva, dovendo trovare una sua collocazione nelle fonti del diritto, si segnala che, secondo la Cassazione (sent. n. 5768/2016), il regolamento rientra “tra le cosiddette fonti sociali – tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d’azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un’uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un’azienda …”.
Il regolamento interno deve essere nella disponibilità dei lavoratori, ciò può avvenire mediante consegna a mani, affissione in bacheca, invio a mezzo posta elettronica, bacheca virtuale aziendale intranet e caricamento nel portale esterno assegnato al lavoratore per la documentazione amministrativa del rapporto di lavoro; diversamente dal codice disciplinare, non è necessario affiggerlo in luogo accessibile a tutti, ma in caso di disposizioni e conseguenza di rilevanza disciplinare, ad integrazione del codice disciplinare, deve essere affisso.
Ai fini della sua validità nei confronti del lavoratore, non è necessario il consenso, anche se è sempre consigliabile ottenerlo attraverso il richiamo espresso nella lettera di assunzione (accettazione contrattazione collettiva e regolamento) ovvero mediante sottoscrizione al momento della consegna.
Fonte IPSOA.it
