Il Collegato Lavoro (legge n. 203/2024), in vigore dal 12 gennaio 2025, prevede la possibilità di coesistenza e svolgimento delle forme contrattuali di lavoro subordinato e autonomo nei confronti dello stesso datore di lavoro. La previsione di determinati limiti e condizioni potrebbe dare luogo, tuttavia, a diverse complessità di gestione.
L’art. 17 del Collegato Lavoro (legge n. 203/2024), in vigore dal 12 gennaio 2025, contiene una previsione del tutto innovativa, che stabilisce la rimozione di una specifica limitazione al regime fiscale forfettario e che, potenzialmente, può generare importanti difficoltà di gestione nonché un utilizzo elusivo della stessa.
La deroga all’esclusione dal regime forfetario
L’incipit dell’art. 17 del Collegato Lavoro introduce una deroga all’esclusione dall’applicazione del regime forfetario di cui alla lettera d-bis, c. 57 art. 1, L. n. 190/2014, prima riservata alle “persone fisiche la cui attività sia esercitata prevalentemente nei confronti di datori di lavoro con i quali sono in corso rapporti di lavoro o erano intercorsi rapporti di lavoro nei due precedenti periodi d’imposta, ovvero nei confronti di soggetti direttamente o indirettamente riconducibili ai suddetti datori di lavoro, ad esclusione dei soggetti che iniziano una nuova attività dopo aver svolto il periodo di pratica obbligatoria ai fini dell’esercizio di arti o professioni”.
Tale deroga prevede ora che il regime forfetario, contrariamente a quanto affermato nella norma citata, sia, invece, applicabile:
- alle persone fisiche iscritte in albi o registri professionali che esercitano attività libero-professionali, o di collaborazione coordinata e continuativa ex art.409 c.p.c., in favore di datori di lavoro che occupano più di 250 dipendenti, a seguito di contestuale assunzione mediante stipulazione di contratto di lavoro subordinato;
- alle persone fisiche che, in mancanza di iscrizione in albi o registri professionali, esercitano attività di lavoro autonomo nei casi e nel rispetto delle modalità e condizioni previsti da specifiche intese realizzate nell’ambito di un contratto di prossimità di cui all’arti. 8 del D.L. n. 138/2011.
Condizioni di applicabilità
Per poter applicare il regime forfetario al contratto di lavoro autonomo, il contratto di lavoro subordinato dovrà essere stipulato a tempo indeterminato e parziale, con orario di lavoro compreso tra il 40 e il 50% dell’orario a tempo pieno previsto dal CCNL.
Il requisito dei 250 dipendenti dovrà essere verificato alla data del 1° gennaio dell’anno in cui sono stipulati contestualmente i due contratti.
Inoltre, i lavoratori autonomi sono tenuti ad eleggere un domicilio professionale distinto da quello del datore di lavoro con cui hanno stipulato il contratto di lavoro subordinato a tempo parziale, ed il contratto di lavoro autonomo stipulato contestualmente al contratto di lavoro subordinato dovrà essere certificato dagli organi di cui all’art.76 del D.Lgs. n. 276/2003.
Il legislatore chiude la disposizione affermando che non deve configurarsi alcuna forma di sovrapposizione riguardo all’oggetto e alle modalità della prestazione, nonché all’orario e alle giornate di lavoro, tra la prestazione di lavoro autonomo e quella di lavoro subordinato.
Analisi e criticità di applicazione
L’espressa esclusione dal regime forfetario, ora derogata, aveva, evidentemente, la sua ratio nell’evitare possibili (e praticamente certe) commistioni e confusioni tra prestazioni di natura autonoma e subordinata nei confronti del medesimo soggetto, tant’è che, addirittura, tale divieto era esteso anche a soggetti che avessero avuto rapporti di natura subordinata nei due anni precedenti la prestazione autonoma.
Secondo la disposizione previgente l’esclusione operava, addirittura, anche laddove l’attività fosse svolta nei confronti di soggetti direttamente o indirettamente riconducibili ai datori di lavoro.
Nonostante ciò, la novella normativa in trattazione non si limita, come sarebbe probabilmente stato sufficiente a rendere più snella l’applicazione del particolare regime agevolato, ad abrogare unicamente l’esclusione per soggetti con rapporti intercorsi nei due anni precedenti, ma interviene a gamba tesa prevedendo nientemeno che la coesistenza, tra le medesime parti, di due distinti rapporti aventi natura, peculiarità e tutele ben distinte, rischiando di aprire un vero e proprio vaso di pandora di problematiche di svariata tipologia.
Cosa potrebbe accadere alla prestazione autonoma, se nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, un procedimento disciplinare ledesse irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti?
Quali scenari si aprirebbero se il datore di lavoro dovesse avere necessità di prestazioni di lavoro supplementare e/o straordinario in ambito subordinato, e queste dovessero in qualche modo compromettere la prestazione autonoma?
Fa specie anche l’obbligo di certificazione ex art. 76 D.Lgs. n. 276/2003 previsto per il solo lavoro autonomo e non per il subordinato; la certificazione non solo di entrambi i rapporti ma anche delle concrete modalità di gestione di entrambi, nonché delle misure finalizzate ad evitare la sovrapposizione delle due forme contrattuali, ammesso che si riesca in tale arduo compito, avrebbe, probabilmente, potuto garantire maggiore tutela alle parti.
Laddove il lavoratore in questione non sia un iscritto ad un albo o registro professionale, il contratto di lavoro autonomo con accesso al regime forfettario dovrà inoltre essere stipulato nel rispetto delle modalità e condizioni previste nelle specifiche intese contenute in un accordo di prossimità ex art.8 D.L. n. 138/2011.
Ciò significa che tali rapporti potranno svolgersi esclusivamente nell’ambito degli “obiettivi di scopo” previsti dal citato art. 8 D.L. n. 138/2011, ovvero al fine di:
- realizzare maggiore occupazione;
- sostenere la qualità dei contratti di lavoro;
- adottare forme di partecipazione dei lavoratori;
- far emergere il lavoro irregolare;
- incrementare la competitività ed il salario;
- gestire le crisi aziendali e occupazionali;
- incentivare investimenti;
- coadiuvare l’avvio di nuove attività,
- nonché all’interno dei circoscritti settori di intervento inerenti all’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:
- agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;
- alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;
- ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
- alla disciplina dell’orario di lavoro;
- alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio.
Fonte IPSOA.it
