L’istituto delle dimissioni per fatti concludenti, introdotto dal Collegato Lavoro, prevede una specifica procedura che il datore di lavoro è tenuto a seguire per procedere al licenziamento del lavoratore, che si assenta senza giustificato motivo, senza dover pagare il contributo di ingresso alla NASpI. Innanzitutto, occorre verificare quanti giorni debbono passare per il CCNL applicato affinché l’assenza del lavoratore che non ha fatto pervenire alcuna comunicazione, possa ritenersi ingiustificata. Nella procedura si riscontrano tuttavia delle criticità.
Molto si è scritto e detto sulle dimissioni per fatti concludenti che, per come sono state definite dal Legislatore, sono qualcosa di molto diverso rispetto a quelle che, per il periodo in cui sono rimaste in vigore, furono stabilite dall’art. 4 della legge n. 92/2012.
L’obiettivo che mi pongo con questa breve riflessione è quello di focalizzare l’attenzione di chi legge, sui punti della procedura e, soprattutto, su quelli più controversi, quali risultano dall’art. 11 della legge n. 203/2024 (Collegato Lavoro).
Dimissioni per fatti concludenti nel Collegato Lavoro
La disposizione si inserisce come comma aggiuntivo (7-bis) dopo il comma 7 dell’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015 che tratta, con un rinvio al D.M. applicativo, le modalità telematiche da seguire alle quali sono tenuti i lavoratori in caso di dimissioni dal posto di lavoro: procedura dalla quale, a seguito di precisi chiarimenti amministrativi, sono esclusi i soggetti che si trovano a fruire della tutela della maternità e del congedo di paternità, quelli che presentano le dimissioni entro i tre anni dalla nascita del bambino (perché le debbono confermare avanti ad un funzionario dell’ITL), i dipendenti che sottoscrivono un accordo di risoluzione consensuale ex art. 7 della legge n. 604/1966 e, infine, quelli che sottoscrivono risoluzioni consensuali o ratificano le dimissioni avanti ad uno degli organismi abilitati ex art. 410 e 411 cpc (ad esempio, commissione di conciliazione presso l’ITL, commissioni di certificazione presso i vari Enti ed organismi abilitati, ecc.).
La norma era, senz’altro, attesa da molte imprese e dai professionisti che le assistono, in quanto mal sopportavano di dover pagare il contributo di ingresso alla NASpI, propedeutico per la fruizione del trattamento di disoccupazione, al termine della procedura di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, in favore o di un lavoratore che si era allontanato dall’azienda senza aver formalizzato le proprie dimissioni nell’unica modalità prevista dalla norma, come confermato dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 27331/2023.
Va, da subito, chiarito che la procedura di licenziamento e quella per fatti concludenti sono alternative, nel senso che il datore può ben scegliere la prima strada (che non è stata, affatto, cancellata) seguendo, una volta accertato il decorso temporale previsto dal CCNL secondo il quale una assenza può ritenersi ingiustificata, l’iter previsto dall’art. 7 della legge n. 300/1970 e dal contratto collettivo applicato (contestazione, diritto a difesa, rispetto dei termini e provvedimento di risoluzione del rapporto) pagando, oltre alle competenze di fine rapporto, il contributo di ingresso alla NASpI che, alla luce dei valori dell’anno in corso, per una anzianità aziendale uguale o superiore a tre anni è di 1922,25 euro.
Come funziona la nuova procedura
Ma, se un datore di lavoro intende utilizzare la procedura delle dimissioni per fatti concludenti, quali passaggi deve compiere?
Deve, innanzitutto, verificare quanti giorni debbono passare per il CCNL applicato affinchè l’assenza del lavoratore che non ha fatto pervenire alcuna comunicazione, possa ritenersi ingiustificata. Il numero dei giorni non è uguale nei vari contratti collettivi: ad esempio, il CCNL dei metalmeccanici del settore industria stabilisce che si possa parlare di assenza ingiustificata se per quattro giorni lavorativi il dipendente non ha fornito alcuna comunicazione, quello del commercio parla di tre. I contratti collettivi, giustamente, fanno riferimento a giornate lavorative, atteso che, in mancanza di specificazioni, l’art. 155 cpc afferma che i giorni si calcolino secondo il calendario comune. L’assenza ingiustificata protratta per giorni è nei contratti collettivi lo strumento per attivare la procedura di licenziamento alla quale ho fatto cenno pocanzi: ebbene, il Legislatore afferma che il datore deve riferirsi alla sua durata anche per attivare la procedura delle dimissioni di fatto.
Ovviamente, è appena il caso di precisare che per assenza ingiustificata si intende quella per la quale non è pervenuta alcuna comunicazione giustificativa e non quella in cui la giustificazione è giunta ma il datore di lavoro non la ritiene valida (in tal caso va, necessariamente, aperta una procedura disciplinare con tutte le garanzie previste dalle norme).
Ma cosa succede se un CCNL non dovesse prevedere nulla sulle assenze ingiustificate?
Il datore di lavoro si deve riferire a ciò che stabilisce l’art. 19: l’assenza dal lavoro, senza alcuna comunicazione, è ritenuta ingiustificata, trascorsi quindici giorni: quindi dal sedicesimo. In assenza di altra specificazione, in tal caso le giornate vanno calcolate secondo calendario come afferma l’art. 155 cpc.
La procedura per fatti concludenti si può applicare anche ai lavoratori assenti senza alcuna giustificazione da prima del 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della norma, atteso che non risultano impedimenti normativi.
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare qualcosa al lavoratore che ritiene assente ingiustificato?
La norma legale (a differenza del vecchio iter previsto dalla legge n. 92/2012) non lo prevede, pur se una comunicazione all’ultimo domicilio conosciuto, circa il superamento del limite che ha portato alle dimissioni per fatti concludenti, potrebbe essere effettuata anche per “coprirsi” da eventuali, future, azioni in altra sede.
Con il successivo passaggio procedurale il datore di lavoro deve comunicare (possibilmente per PEC) all’Ispettorato del Lavoro (la competenza si individua in base al luogo ove si è svolta l’attività del lavoratore) che si è proceduto a ritenere il lavoratore dimissionario per fatti concludenti: a tal proposito, con la nota n. 579 del 22 gennaio 2025, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito un facsimile di modello nel quale sono riportati i dati identificativi relativi al datore, al lavoratore, l’ultimo recapito conosciuto, il telefono e la mail ed ogni altro elemento utile, se in possesso del datore, ed il CCNL applicato.
La verifica dell’Ispettorato non è obbligatoria ma facoltativa: la nota n. 579 afferma che, se intende effettuarla, inserendola nella gravosa programmazione degli interventi settimanali, la conclusione deve avvenire entro trenta giorni dalla ricezione della comunicazione datoriale. L’accertamento può avere tre esiti:
- il lavoratore non è stato trovato;
- il lavoratore, pur essendo stato trovato, ha, nella sostanza, confermato il proprio comportamento;
- il lavoratore ha prodotto elementi che fanno ritenere che l’assenza ingiustificata sia dovuta a causa di forza maggiore (ad esempio, lavoratore all’estero che, per fatti avvenuti nel proprio Paese, non è stato in grado di comunicare) o ad una responsabilità datoriale (ad esempio, il datore gli ha detto di stare a casa e di “non farsi vedere più”, cosa possibile in alcune piccolissime realtà, tale da configurare un “licenziamento orale”).
Ricorrendo tale ultima ipotesi, l’ispettore comunica alle parti la inefficacia delle “dimissioni per fatti concludenti”.
E, cosa succede in questo caso?
L’Ispettorato del Lavoro non ha il potere di ricostituire il rapporto di lavoro e tale potere non è stato, per nulla, assegnato dal Legislatore nel momento in cui ha varato la disposizione con gli accertamenti, peraltro facoltativi. Il lavoratore avrà in mano un accertamento dell’ispettore da far valere come prova in un eventuale giudizio: strada ripida il cui traguardo appare lontano per chi ha bisogno di lavorare. Ovviamente, in caso di licenziamento orale, per definizione legale “nullo”, una sentenza che lo riconoscesse come tale potrebbe coprire tutto il periodo in cui il lavoratore non ha potuto svolgere le prestazioni.
Stando così le cose, l’ispettore potrebbe consigliare all’interessato il ricorso a forme conciliative attivabili anche attraverso l’Ufficio, ma di ciò nella nota n. 579 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro non c’è traccia.
Tornando agli adempimenti a carico del datore di lavoro, occorre ricordare che è necessario comunicare ai servizi per l’impiego le dimissioni per fatti concludenti cosa che deve essere fatta (pena una sanzione amministrativa, diffidabile, compresa tra 100 e 500 euro) entro i 5 giorni successivi alla constatazione delle stesse (quindi, la data della comunicazione inviata all’Ispettorato territoriale del Lavoro).
Ma, cosa comportano le dimissioni per fatti concludenti?
Il datore non pagherà più il ticket di ingresso alla NASpI e potrà trattenere, all’atto della erogazione delle competenze di fine rapporto, l’indennità di mancato preavviso se, appunto, non dovesse risultare lavorato.
Il lavoratore, essendo dimissionario e non licenziato non potrà fruire del trattamento di NASpI, essendo, quest’ultimo destinato a chi ha perso involontariamente il lavoro.
In tale ottica, va poi visto il comma 171 dell’art. 1 della legge n. 207/2024 con il quale il Legislatore non consente ad un lavoratore dimissionario per fatti concludenti di fruire della indennità di disoccupazione attraverso un “piccolo stratagemma”.
Con tale disposizione è intervenuto sui requisiti necessari per la fruizione della NASpI ed ha previsto al nuovo comma c-bis inserito nell’art. 3 del D.L.vo n. 22/2015, che in caso di reimpiego di un lavoratore dimissionario “di fatto” con successivo licenziamento, il requisito delle tredici settimane di versamenti contributivi, necessario per la richiesta del trattamento, deve essere maturato durante il nuovo rapporto di lavoro, a differenza della regola generale ove si fa riferimento al quadriennio precedente la richiesta di NASpI. Si è voluto, con tale norma, punire chi, dopo le dimissioni per fatti concludenti (che non portano alla fruizione del trattamento), viene assunto da un datore di lavoro “compiacente” e licenziato pochi giorni dopo, magari al termine del periodo di prova.
Indubbiamente, i fenomeni elusivi vanno combattuti ma con tale novità rischiano di essere puniti lavoratori che, pur avendo risolto il proprio rapporto fornendo le proprie dimissioni in maniera “non ortodossa”, sono stati “sfortunati” nella nuova esperienza lavorativa ove il nuovo imprenditore ha proceduto alla risoluzione del rapporto prima della maturazione del requisito minimo delle tredici settimane di versamenti contributivi.
Riconoscimento della NASpI
Per completezza di informazione ricordo, infine, che:
- la NASpI è riconosciuta ai lavoratori che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione;
- siano in stato di disoccupazione;
- possano far valere nei quattro anni antecedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, almeno tredici settimane di contribuzione (con l’eccezione di quanto, ora, previsto dal comma 171 dell’art. 1 della legge n. 207/2024.
La NASpI è riconosciuta anche ai lavoratori dimissionari per giusta causa o a quelli che, avanti alla commissione di conciliazione istituita presso l’ITL, hanno risolto consensualmente il rapporto, ai sensi dell’art. 7 della legge n. 604/1966, come modificato dall’art. 1, comma 40, della legge n. 92/2012.
Per la quantificazione degli importi è l’art. 4 del D.L.vo n. 22/2015 a dettare le regole e le limitazioni: quella “base” la si rinviene nel comma 1 ove si afferma che la NASpI è “rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni, divisa per il numero delle settimane di contribuzione e moltiplicata per il numero 4,33”, mentre le limitazioni sono elencate nei successivi tre commi.
Sono, infine, esclusi dal trattamento di NASPI in caso di licenziamento, i lavoratori a tempo indeterminato dipendenti dalle Pubbliche Amministrazioni (art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001) e gli operai agricoli a tempo indeterminato o determinato che trovano una specifica tutela nelle norme relative al mondo agricolo.
Fonte IPSOA.it
